Normas Gerais

Conheça os reflexos da licença sem remuneração durante o contrato de trabalho

Considerando que no período da suspensão o contrato não vigora, o tempo que perdurar a licença não integrará o tempo de serviço do empregado. Licença é a autorização dada a alguém para que possa fazer ou deixar de fazer alguma coisa.
No caso da relação de trabalho, a licença significa a autorização para afastamento do cargo ou do emprego, ou seja, o empregado fica dispensado do trabalho ou serviço. Na licença, sem vencimentos, o empregado não recebe a remuneração contratada. Neste Comentário, vamos abordar alguns aspectos sobre a licença não remunerada na vigência do contrato de trabalho.

1. CONCESSÃO

A legislação não dispensa tratamento especifico a respeito da concessão da licença não remunerada. Entretanto dispõe que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contra- venha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções coletivas que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Assim, a licença não remunerada deve decorrer de um pedido do empregador, para atender a interesses pessoais, e não por iniciativa da empresa, pois, se isso acontecer, estará ocorrendo uma alteração unilateral do contrato de trabalho com prejuízo para o empregado, já que ele ficará privado de seu sustento e perderá o tempo de serviço.

2. REFLEXOS NO CONTRATO DE TRABALHO

Na licença não remunerada, apesar de não haver a prestação do serviço e tampouco o pagamento de salários, não ocorre a rescisão do contrato de trabalho, mas tão-somente a sua suspensão.
Como não há rescisão do contrato de trabalho, fica assegurado ao empregado, quando findar o período da licença, o seu posto de trabalho. Neste caso, o empregado terá direito a todas as vantagens que na sua ausência foram atribuídas à respectiva categoria profissional.
Isto significa dizer que o empregado somente pode pretender vantagem que tenha sido atribuída em caráter geral, e nunca aquela concedida à colega que tenha progredido graças a seu esforço pessoal.

3. ENCARGOS SOCIAIS

Havendo a concessão da licença sem remuneração não haverá pagamento de salário, portanto a empresa fica dispensada, durante este período, de efetuar os depósitos do Fundo de Garantia doTempo de Serviço (FGTS), bem como de recolher as contribuições para o INSS, e o PIS-Folha de Pagamento quando sujeita sesta contribuição.

4. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

O 13° Salário corresponde a 1/12 da remuneração integral devida ao empregado em dezembro, por mês de serviço do ano correspondente, sendo a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho considerada como mês integral. Assim, o período relativo ao gozo da licença não será computado para fins de pagamento do 13° Salário, ou seja, o empregado receberá a gratificação proporcional ao período efetivamente trabalhado.

5. FÉRIAS

Dentre as situações em que a legislação determina a perda das férias, não se encontra o período em que o empregado esteja gozando a licença sem remuneração.
Desta forma, considerando que não há a prestação do serviço e tampouco o pagamento do salário, entendemos que o período de afastamento não será computado no período aquisitivo das férias. Assim, o período aquisitivo ficará interrompido durante a licença e será retomado a partir da volta do empregado à atividade.

6. ANOTAÇÃO NO REGISTRO DE EMPREGADO

A empresa deve manter arquivada durante 5 anos ou até 2 anos após o término do contrato de trabalho, a carta em que o empregado solicita a licença sem remuneração. No livro ou ficha de registro de empregados, deve ser feita, no campo de Observações, a anotação quanto ao pedido de licença e o tempo que a mesma vai perdurar.

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal de 1988 — artigo 7°, inciso XXIX (Portal COAD); Lei 4.090, de 13-7-62 (DO-U de 26-7-62): Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 — Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) — artigos 29, 133, 444. 468 e 471 (Portal COAO)

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Como a legislação não dispõe em contrário, as empresas podem livremente firmar contrato de trabalho com empregados para trabalharem em finais de semana, seja um, dois ou três dias. Neste Comentário, vamos abordar os direitos dos empregados contratados com jornada reduzida.

1. JORNADA DE TRABALHO

Regra geral, a jornada normal de trabalho não pode ser superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais, facultadas a compensação de horários e a redução da jornada de trabalho, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Desta forma, nada impede que o empregado seja contratado para trabalhar com jornada diária inferior a 8 horas e, conseqüente mente, com jornada semanal inferior a 44 horas.

Assim, apesar de a jornada semanal ser de até 44 horas, o empregado contratado para trabalhar somente nos finais de semana não pode trabalhar mais do que 8 horas diárias.

1.1. SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO

O trabalho nos finais de semana poderá ter a duração diária normal acrescida de horas suplementares, em número não-excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

Neste caso, a remuneração do serviço extraordinário será superior, no mínimo, em 50% ao valor da hora normal.

A legislação determina que o acréscimo de salário poderá ser dispensado se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, á soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10horas diárias.

2. TEMPO PARCIAL

As empresas com carga de trabalho inferior a 44 horas semanais podem firmar contrato de trabalho em regime de tempo parcial com seus empregados.

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 horas semanais.

Nesta hipótese. a jornada diária normal poderá ser de até 8 horas diárias. Entretanto, os empregados não poderão prestar horas extras.

Caso isto ocorra, este tipo de contrato ficará descaracterizado, aplicando-se ao empregado a legislação normal.

3. REMUNERAÇÃO

A legislação não dá tratamento especial para determinação do salário dos empregados contratados para trabalhar somente em alguns dias da semana.

Sendo assim, salvo previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho, deve ser assegurado ao empregado. pelo menos, o salário mínimo hora ou diário, dependendo da forma de contratação.

O pagamento poderá ser diário, semanal, quinzenal ou mensal. Contudo, seja qual for a forma de pagamento, é assegurado o salário mínimo proporcional.

Nos Estados com Piso Salarial, deve ser observada, no mínimo, a proporcionalidade em relação ao Piso.

Aos empregados contratados em regime parcial de trabalho, será pago salário proporcional a sua jornada, em relação aos empregados com jornada integral na mesma função.

Como pode ser observado, neste tipo de jornada o salário mínimo somente será adotado se não houver outro empregado desenvolvendo as mesmas tarefas em tempo integral.

4. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

O repouso semanal remunerado é assegurado aos empregados que trabalharam durante a semana anterior, cumprindo integral mente o seu horário de trabalho.

Assim, há o entendimento de que os empregados contratados para trabalhar nos finais de semana não teriam direito a receber o repouso semanal, por não trabalharem integralmente durante toda a semana.

Porém, este entendimento não prospera na Justiça do Trabalho, pois há decisões dispondo que ‘não é porque o contrato de trabalho dure apenas dois dias por semana que o obreiro perderá o direito ao descanso semanal, devendo este ser equivalente aos dias trabalhados”.

Ao assegurar o pagamento do repouso, a Justiça entende que o cálculo corresponde a 1/6 da remuneração devida na semana. No caso de salário fixado por mês ou quinzena, o repouso semanal já está incluído no valor ajustado.

4.1. COMÉRCIO EM GERAL

A Lei 10.101/2000, alterada pela Lei 11.603/2007, autorizou que o comércio em geral trabalhe aos domingos e feriados, desde que observada a legislação municipal.

O referido ato determina que o repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de 3 semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras previstas em acordo ou convenção coletiva.

Desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho, também será permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral.

Estas normas devem ser observadas pelos empregados contra todos para trabalharem nos finais de semana e em regime de tempo parcial.

5. CONTROLE DE HORÁRIO

Como o controle de horário é exigido para os estabelecimentos com mais de 10 empregados, os empregados contratados para trabalhar nos finais de semana também estão sujeitos ao controle de horário, salvo se o estabelecimento possuir até 10 empregados.

6. FÈRIAS

Para os empregados contratados sob regime de tempo parcial, após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

A remuneração do período de férias será apurada com base no valor que seria devido ao empregado se ele trabalhasse neste período, acrescido de mais 1/3.

O empregado contratado sob regime de tempo parcial não poderá converter 1/3 de suas férias em abono pecuniário.

7. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

A legislação não dispensa tratamento especial para pagamento do 13° Salário ao empregado contratado para trabalhar apenas alguns dias da semana.

Assim, seja ele contratado sob regime de tempo parcial ou não, terá direito ao 13° Salário.

O 13° Salário deverá ser pago nas mesmas condições em que é devido aos demais empregados.

A remuneração do 13° Salário será igual à remuneração que for devida ao empregado no mês de dezembro, salvo se houver parcelas variáveis, quando deverão ser adotados os mesmos procedimentos que se aplicam aos demais empregados.

8. REGISTRO DO EMPREGADO

Os empregados com jornada reduzida devem ser registrados, normalmente, em livro, ficha ou sistema informatizado, da mesma forma que os demais empregados, devendo, entretanto, ser anotadas as condições especiais da jornada de trabalho e se o contrato é ou não sob regime de tempo parcial.

9. ENCARGOS SOCIAIS

Sobre a remuneração haverá incidência normal de encargos sociais, tais com: depósito para o FGTS, recolhimento da contribuição do INSS e retenção do IR/Fonte, quando devido.

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal de 1988 — artigo 7° (Portal COAD); Lei 605, de 5-1-49 (DO-U de 14-1-49); Lei 11.603, de 5-12-2007 (Fascículo 49/2007); Medida Provisória 2.164-41, de 24-8-2001 (Informativo 35/2001); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 — CLT — Consolidação das Leis do Trabalho — artigos 41, 58-A, 59, 74, 117, 129, 130, 130-A, 143 e 444 (Portal COAD); Decreto 3048, de 6-5-99 —Regulamento da Previdência Social (Portal COAD); Decreto 57.155, de 3-11-65 (DO-U de 4-11-65); Instrução Normativa 15 SRF, de 6-2-2001 (Informativo 06/2001); Instrução Normativa 25 SIT, de 20-12-2001 (Informativo 52/2001).

Mesmo sem ter carteira assinada e possível contribuir e se beneficiar da Previdência Social.

A Previdência Social é um seguro. Foi criado para atender todo cidadão que contribuir para seu fundo. Ou seja, não importa se está desempregado, estudante ou dona-de-casa. Se contribui para a Previdência, é segurado do INSS (Instituto Nacional do Seguro Social).
O que diferencia os segurados é o modo como eles fazem a contribuição. Quem trabalha com carteira assinada já está automaticamente filiado. O empregador faz a inscrição do empregado no INSS, que hoje usa o mesmo número do PIS. Sua contribuição é descontada da folha de pagamento pelo empregador e repassada à Previdência. Quem trabalha por conta própria (autônomo) ou presta serviços temporários pode se inscrever e pagar como contribuinte individual. Estudantes, donas-de-casa, desempregados ou outras pessoas que não tenham renda própria podem pagar como contribuintes facultativos. Quem já teve registro em carteira mas perdeu o emprego pode continuar segurado mantendo as contribuições. Basta se inscrever como contribuinte individual e assumir integralmente o pagamento da contribuição.

Para começar, basta pagar.

Para começar a contribuir, é preciso inscrever junto à Previdência em uma agência (localize a mais próxima de você) ou pelo site (www.previdencia.gov.br). Quem se inscreve pela Internet pode ser chamado a um endereço físico para a apresentação de um documento de identidade e do CPF.
Quando estiver inscrito, vai receber um número de identificação junto a Previdência. É o NIT (Número de Identificação do Trabalhador). Quem já possui inscrição no PIS (Programa de Integração Social) ou Pasep (Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público) não precisa dele. Basta informar um desses outros números na guia de recolhimento e começar a fazer os pagamentos. A partir da primeira contribuição você já é considerado segurado e, assim que cumprir as carências, pode desfrutar dos benefícios.

A contribuição determina a aposentadoria

A Previdência determina que o valor de contribuição do empregado com carteira assinada seja obrigatoriamente um percentual do salário recebido. Porém, o trabalhador autônomo não precisa se preocupar tão rigidamente com esta correlação. Não pense apenas em quanto pode pagar (mínimo de R$ 76 = 20% de R$ 380), mas também em quanto quer receber quando se aposentar (limitado a R$ 2.894,28).

]]> https://www.sindelivrerio.org.br/contribuinte-individual/ Wed, 14 Jan 2015 15:06:45 +0000 http://www.sindelivrerio.org.br/192978-contribuinte-individual/ Contribuinte individual

Quem é – Todos que não têm carteira assinada mas trabalham por conta própria (autônomos) e os que prestam serviço eventual a empresas, sem vínculo empregatício: sacerdotes e diretores de empresa urbana ou rural, síndicos remunerados, motoristas de táxi, vendedores ambulantes, diaristas, pintores, eletricistas e membros de cooperativas. Ou seja, quem recebe por RPA (Recibo de Pagamento a Autônomo).
 

Como pode contribuir – Pode usar como salário de contribuição a renda das diversas fontes ou das atividades que desenvolveu por conta própria, de R$ 380,00 a R$ 2.894,28. Deve fazer o recolhimento de 20% das contribuições em guia de recolhimento da Previdência.

Os contribuintes individuais que prestam serviços a pessoas jurídicas contribuintes do sistema da Previdência Social gozam de um desconto de 9%, devendo contribuir, portanto, com a alíquota de 11%.

Que benefícios tem:

• Aposentadoria por idade.

• Aposentadoria por tempo de contribuição.

• Aposentadoria por invalidez.

• Auxílio-doença, apenas se comprovar que não pode trabalhar.

• Auxílio-reclusão.

• Pensão por morte.

• Salário-maternidade.

REGISTRO DE EMPREGADO

Centralização

O registro de empregados pode ficar centralizado no estabelecimento-matriz da empresa?

O empregador poderá adotar controle único e centralizado do registro de empregados, desde que os empregados portem cartão de identificação contendo seu nome completo, número de inscrição no PIS/PASEP, horário de trabalho e cargo ou função. (Portaria 41 MTE, de 28-3-2007 — Fascículo 14/2007).

A LEI 3.943 MRJ, DE 16-3-2005, PROÍBE ÀS EMPRESAS PÚBLICAS E PRIVADAS DE EXIGIREM DE CANDIDATOS A EMPREGO A COMPRA VAÇÃO DO NADA CONSTA, SPC E SERASA,CARACTERIZANDO TAL EXIGÊNCIA COMO ATO
DISCRIMINATÓRIO.

ACÓRDÃO

RECURSO DE REVISTA – COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA – SUBMISSÃO – OBRIGATORIEDADE – PRESSUPOSTO PROCESSUAL

1. A obrigatoriedade de submeter o litígio trabalhista à Comissão de Conciliação Prévia antes do ajuizamento da Reclamação Trabalhista constitui pressuposto processual inscrito no artigo 625-D da CLT, Essa exigência não importa em negativa de acesso à Justiça, visto que não representa ônus pecuniário para o empregado e preserva integralmente o prazo prescricional.

2. A injustificada recusa de submeter a pretensão à Comissão de Conciliação Prévia, quando na localidade da prestação dos serviços esta houver sido instituída, enseja a extinção do processo sem resolução de mérito, na forma que possibilita o artigo 267, inciso IV, do CPC. Precedentes da SBDI-1 do TST.
Recurso de Revista de que se conhece e a que se dá provi mento.
Vistos, relatados e discutidos estes autos de Recurso de Revista n° TST-RR-2.025/2005-384-02-00.8, em que é Recorrente Auto Viação Urubupungá Ltda. e Recorrido Felix Ferreira Lima.
Irresignada, a reclamada interpõe Recurso de Revista (fls. 190/201), buscando reformar a decisão regional no tocante ao tema extinção do processo — Comissão de Conciliação Prévia — Submissão — obrigatoriedade.
Aponta ofensa a dispositivos de lei e transcreve arestos para confronto de teses.
O Recurso foi admitido mediante o despacho de fls, 220/221
Não foram oferecidas contra-razões.
O Recurso não foi submetido a parecer do Ministério Público do Trabalho.
É o relatório.

VOTO

Preenchidos os pressupostos comuns de admissibilidade do Recurso de Revista, passo a examinar os específicos.

1. CONHECIMENTO

1.1. EXTINÇÃO DO PROCESSO – COMISSÃO DE CON CILIAÇÃO PRÉVIA – SUBMISSÃO-OBRIGATORIEDADE — PRESSUPOSTO PROCESSUAL
O Tribunal Regional decidiu a questão nos seguintes termos:
RECURSO ORDINÁRIO – COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉ VIA — ARTIGO 5°/II/XXXV/LXXVIII/CF — ARTIGO 625-E DA
CLT. O legislador atribuiu ao trabalhador faculdade de comparecer, sem cominar sanção. Portanto, não erigiu tal prática como condição da ação (fls. 180).

No Recurso de Revista, a reclamada sustenta que a de manda deveria ter sido submetida à Comissão de Conciliação Prévia, por ser condição necessária ao ajuizamento da ação. Aponta violação aos artigos 625-D da CLT e 5°, inciso II, da Constituição da República e transcreve arestos para confrontos de teses.

A obrigatoriedade de tentativa de conciliação antes da formalização do litígio na Justiça do Trabalho – quando existente na empresa ou no sindicato da categoria Comissão de Conciliação Prévia – está prevista no artigo 625-D da CLT.

A submissão, pelo empregado, de sua pretensão à Comissão de Conciliação Prévia (artigo 625-D da CTL) constitui pressuposto processual.

– A alínea “B” do inciso II do art. 10 da Ato de Disposições Constitucionais Transitórias assegura à empregada gestante o direito à estabilidade desde a confirmação da gravidez e até cinco meses após o parto. Relativamente à confirmação, deve ela se operar ainda durante o contrato de trabalho ou no período de projeção do aviso prévio, mediante exame médico ou laboratorial. Se sequer a empregada conhecia seu estado gravídico, não há como imputar-se ao empregador o dever de reintegração ou de indenização. (TRT-12ª R. – RO 2776-2008-009-12-00-1 – Relª Juiza Sandra Marcia Wambier – Publ. em 16-4-2010)

INDENIZAÇÃO ADICIONAL – AVISO PRÉVIO

INDENIZADO

Consoante entendimento consagrado nas Súmulas n°182 e nº 314 do C. TST, em se tratando de aviso prévio indenizado, a data a ser considerada para efeito de verificação do direito ou não à indenização adicional é aquela correspondente à data imposta pela sua projeção. Torna-se portanto, devida a indenização adicional prevista no artigo 9° da Lei n° 7.238/84 quando, considerada a projeção do aviso prévio, a sua data-limite insira-se dentro do trintidio anterior à data-base. Sem embargo, vale sublinhar, que a parte final da sumula nº 314 do C. TST, ao mencionar que o pagamento das verbas recisorias com salario já corrigido não afasta o direito à indenização adicional, não quer significar que sempre serão devidos os valores correspondentes às duas parcelas – indenização adicional e reajuste devido na data base – mudando-se totalmente o fim colimado pelo artigo 9º da Lei nº 7.238/84 – inibir a prática de demissões arbitrárias, que venham impedir obtenção de reajuste salarial concedida à categoria na data base. O pagamento das verbas rescisórias já corrigidas não afasta o direito, na dicção da orientação jurisprudencial superior, desde que, obviamente, este exista. Nesse passo, se considerando a provisão do aviso prévio, a dispensa ocorreu quando já vigente a nova negociação coletiva, não faz jus ao obreiro à indelização referida, prevalencendo tão-somente, o pagamento da complementação de verbas recisórias em face do reajuste salarial garantido na data base.

(TRT 9ª R. – Ac. Unân. Da 2ª., publ. Em 14-05-2004 – RO)

0 salário‑família é um benefício previdenciário que corresponde a uma quota de valor fixado na legislação e atualizado periodicamente pelo INSS, sendo devido somente ao segurado de baixa renda, conforme limite fixado pela Previdência Social,

Neste Lembrete, estamos analisando as condições para manutenção do pagamento do salário‑família.

1. DIREITO AO BENEFÍCIO

0 salário‑família é um benefício previdenciário pago pela empresa com o correspondente reembolso pelo INSS.

0 benefício é devido aos segurados empregados urbanos ou rurais e aos trabalhadores avulsos, independentemente de período de carência, que se encontrem em atividade, aposentados ou em gozo de benefício, porfilho de qualquer condição ou a ele equiparado até 14 anos, ou inválido com qualquer idade.

A invalidez do filho ou equiparado maior de 14 anos de idade deve ser verificada em exame médico‑pericial a cargo do INES

Cabe ressaltar que não é devido o benefício do salário‑família aos empregados domésticos, contribuintes individuais, segurados especiais e facultativos.

2. MANUTENÇÃO DO BENEFÍCIO

0 pagamento do salário‑família será devido a partir da data da apresentação da certidão de nascimento do filho ou da documentacão relativa ao equiparado, estando a manutenção do benefício condicionada à apresentação:

a) anual da caderneta de vacinação obrigatória do filho ou equiparado;

b) semestral do comprovante de frequência escolar, para filho ou equiparado.

2.1. COMPROVAÇÃO DE FREQUÊNCIA ESCOLAR

Para os filhos a partirdos 7 anosdeidade, é obrigatória a apresentação semestral do comprovante de frequência escolar, nos meses de maio e novembro.

A comprovação de frequência escolar será feita mediante apresentação de documento emitido pela escola, na forma da legislação própria, em nome do aluno, onde conste o registro de frequência regular ou de atestado do estabelecimento de ensino, confirmando a regularidade da matrícula e frequência escolar do aluno.

Tratando‑se de menor inválido que não frequente escola por motivo de invalidez deve ser apresentado atestado médico que confirme este fato.

3. SUSPENSÃO DO BENEFÍCIO

Se o segurado não apresentar a comprovação de frequência escolar do filho ou equiparado, nos períodos citados anteriormente, o salário‑família será suspenso, até que a documentação seja apresentada

No período entre a suspensão do benefício motivada por falta de comprovação da frequência escolar e a sua reativação, não será devido o salário‑família, salvo se provada a frequência escolar regular no período.

4. EMPREGADA EM SALÁRIO‑MATERNIDADE

0 pagamento do salário‑família, ainda que a empregada esteja em gozo de salário‑maternidade, é de responsabilidade da empresa, condicionada à apresentação da documentação pela segurada.

5. EMPREGADO EM BENEFÍCIO PELO INSS

Quando o salário‑família for pago pela Previdência Social, no caso de empregado, não é obrigatória a apresentação da certidão de nascimento do filho ou documentação relativa ao equiparado (tutelado, enteado), no ato do requerimento do benefício, uma vez que esta informação é de responsabilidade da empresa, órgão gestor de mão‑de‑obra ou sindicato de trabalhadores avulsos, no atestado de afastamento.

Entretanto, será necessária a apresentação da frequência escolar, nos prazos mencionados no subitem 2.1 durante a manutenção do benefício.

5.1. Responsabilidade pelo Pagamento

0 salário‑família correspondente ao mês de afastamento do trabalho será pago integralmente pela empresa, pelo sindicato ou órgão gestor de mão‑de‑obra, conforme o caso, e do mês da cessação do benefício pelo INSS, independentemente do número de dias trabalhados ou em benefício.

6. VALOR DO BENEFÍCIO

Para efeito de definição do direito à quota do salário‑família, todas as importâncias que integram o salário‑de‑contribuição serão consideradas como parte integrante da remuneração do mês, exceto o 130 salário e o adicional de férias.

Considera‑se remuneração mensal do segurado o valor total do respectivo salario‑de‑contribuição ainda que resultante da soma dos salários‑de‑contribuição correspondentes a atividades simultâneas.

Desde 1‑1‑2010 o valor da quota do salário‑família é devido observado o seguinte:

         REMUNERAÇÃO MENSAL                    VALOR UNITÁRIO

Até R$ 531,12                                                R$ 27,24

De R$ 531,13 até R$ 798,30                              R$ 19 19

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Lei 8.213, de 24‑7‑91 ‑ artigos 65 e 67 (Portal COAD); Decreto 3.048, de 6‑5‑99 ‑ IRPS ‑ Regulamento da Previdência Social ‑ artigos 81, 84 e 85 (Portal COAD); Portaria Interministerial 350 MPS‑MF, de 30‑12‑2009 (Fascículo 0 112010), e Instrução Normativa 20 INSS, de 10‑10‑2007 ‑ artigos 232 ao 235 (Fonte: COAD).

A decisão recorrida encontra-se em consonância com o entendimento desta Corte no sentido de que o termo de quitação firmado perante Comissão de Conciliação Prévia possui eficácia liberatória geral quando não há ressalva de parcelas, nos termos do art. 625-E da CLT. Precedentes. Recurso de revista não conhecido. (TST – RR 195800-75.2007.5.09.0670 – Relª Minª Dora Maria da Costa – Publ. Em 19-3-2010)

Fonte: COAD